公務(wù)員考核具體實(shí)施辦法

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• 制定部門(mén)的考核細(xì)則

公務(wù)員考核具體實(shí)施辦法

考核以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作任務(wù)為基本內(nèi)容，包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。德、能、勤、績(jī)的基本標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案

績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案范文（精選5篇） 方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。以下是我精心整理的績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案范文（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。 績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案 篇1 一、績(jī)效考核的目的 1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。 2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo) 3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。 4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。 5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績(jī)效考核的原則 1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。 2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。 （1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。 （2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度， 員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。 3、百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。 4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。 B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。 定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核， 三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象 1、考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。 2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導(dǎo)購(gòu)員）。 3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當(dāng)月不參與考核。 4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。 四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 1、綜合達(dá)成率為部門(mén)員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。 2、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。 3、當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素 指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。 4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。 5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰 6、獎(jiǎng)勵(lì)： 綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10% 獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率 A、生鮮部某組的A＝105%， 浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%—100%=5% 若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%x10=75元 B、其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。 7、處罰： 綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮 動(dòng)工資部分 處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率 A．生鮮部某組的A＝90%， 浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%—90%=10% 若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元 B、其他人員的處罰計(jì)算方法同上 績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案 篇2 一、目的 一激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jī)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 二促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。 三績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。 二、考核原則： 一自上而下的原則。 二明確公開(kāi)的原則。 三客觀公正的原則。 四及時(shí)反饋的原則。 五體現(xiàn)差別的原則。 三、考核范圍 本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。 四、考核機(jī)構(gòu) 一管理委員會(huì) ⒈公司設(shè)立管理委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。 ⒉管理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 二人力資源部 人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。 三其他各相關(guān)部門(mén) 其他各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核。 五、考核周期 ⒈各部門(mén)內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。 ⒉人力資源部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的.8號(hào)前結(jié)束，并把部門(mén)考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。 六、考核的分工 部門(mén)內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。 部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后，作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。 七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算 部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10% 普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。 八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用 員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。 一調(diào)薪 年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱?，降低一?jí)工資。 二調(diào)崗 調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。 三培訓(xùn) 通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。 四工作指導(dǎo) 通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。 五年終評(píng)優(yōu) 通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。 九、獎(jiǎng)懲措施 ⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。 ⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理： ⒊屬部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%； ⒋屬部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%； ⒌員工在考評(píng)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%。 績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案 篇3 為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。 一、考核原則 結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱(chēng)層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。 二、考核內(nèi)容 考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。 工齡分：工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。) 系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。 職稱(chēng)：工資體現(xiàn)。 職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.副護(hù)士長(zhǎng)1.未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。 獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例) 懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例) 質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款) 四、核算方法 1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱(chēng)。 2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。 3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì) 五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例 (一)懲罰條例 1.勞動(dòng)紀(jì)律 上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。 未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。 上班干私活(打*閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、 上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。 上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。 在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。 2.儀表與服務(wù)態(tài)度 上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。 與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。 病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。 工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。 3.工作質(zhì)量 未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。 未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。 違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。 護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。 各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。 發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。 護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。 業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。 無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。 質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。 新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。 (二)獎(jiǎng)懲條例 參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。 滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。 第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)) 受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。 全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。 擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。 績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案 篇4 一、績(jī)效考核的`目的 ⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。 ⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 ⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 二、績(jī)效考核的基本原則 ⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則； ⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 三、績(jī)效考核周期 ⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核； ⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 ⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報(bào)考核情況； 季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報(bào)考核情況； 半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報(bào)考核情況； 全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。 四、 績(jī)效考核的執(zhí)行 ⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知； ⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； ⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 五、績(jī)效考核方法 ⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。 ⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。 ⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度， 由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。 ⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×% 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×% 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×% 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×%+年度考核分?jǐn)?shù)×% ⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 六、績(jī)效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。 七、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。 ⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。 ⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。 ⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。 績(jī)效考核辦法及實(shí)施方案 篇5 一、適用范圍： 本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工 二、考核原則： 1公開(kāi)、公平、公正的原則； 2動(dòng)態(tài)績(jī)效考核的原則； 3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自我評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。 三、考核周期： 1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。 2管理層增加每季度考核。 四、考核內(nèi)容： 考核內(nèi)容：工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。 1工作績(jī)效：由上級(jí)主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。 2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個(gè)方面。 3具體考核細(xì)則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評(píng)審表》。 五、績(jī)效工資比例： 每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jī)效工資考核浮動(dòng)。 六、考核方法： 1每位員工由部門(mén)主管直接考評(píng)，協(xié)調(diào)部門(mén)主管參評(píng)。 2每月5日前部門(mén)主管對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。 3于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。 七、考核結(jié)果 1考核分?jǐn)?shù)計(jì)算： 2員工轉(zhuǎn)正后每三個(gè)月可以申請(qǐng)晉升工資一級(jí)，依據(jù)前期績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部會(huì)同部門(mén)主管進(jìn)行評(píng)審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個(gè)月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。 3年終獎(jiǎng)金依據(jù)全年績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。 4考核結(jié)束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jī)效面談，把員工考評(píng)得分告知本人，并指出工作的成績(jī)和不足。 八、其他 1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。 ;

常用績(jī)效考核方法有哪些

績(jī)效考核方法績(jī)效評(píng)估的方法有多種，不同的考核內(nèi)容、不同的考核對(duì)象所采用的考核方法也是有所不同的。1.排序法排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)估要素上的表現(xiàn)從績(jī)效好的員工到績(jī)效差的員工進(jìn)行排序，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。2.對(duì)偶比較法將全體員工按照每一評(píng)估要素逐一配對(duì)比較。當(dāng)員工數(shù)量較多時(shí)，其工作量就比較大，若企業(yè)中員工總數(shù)為n，則要進(jìn)行n（n-1)÷2次比較。表說(shuō)明了如何應(yīng)用此方法進(jìn)行操作。在該表中，在團(tuán)隊(duì)合作這一考核要素上，若甲優(yōu)于乙，則在相應(yīng)的表格欄里畫(huà)上“+”號(hào)；反之，乙不如甲，則在相應(yīng)的地方畫(huà)上“-”號(hào)；表格中的空白處表明對(duì)應(yīng)的二者之間沒(méi)有可比性。3.強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。4.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)共同討論記錄來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。5.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

績(jī)效考核一般有哪幾種考核方式和它的試用范圍

行為導(dǎo)向型主管考評(píng)辦法、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 查看原帖>>采納哦

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質(zhì)量管理考核辦法是什么

目的保證公司質(zhì)量管理體系的有效運(yùn)行，以推動(dòng)體系的實(shí)施并達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。范圍適用于公司質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核、跟蹤審核、管理評(píng)審、外部質(zhì)量管理體系審核及復(fù)審的所有受審核的工程處、項(xiàng)目部、科室和分管領(lǐng)導(dǎo)。職責(zé)管代全面負(fù)責(zé)本考核辦法的審批及領(lǐng)導(dǎo)工作。辦公室負(fù)責(zé)考核資料收集匯總、申報(bào)與考核組織協(xié)調(diào)、實(shí)施工作?？己藘?nèi)容和要求考核時(shí)機(jī)按照質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核年度計(jì)劃（包括預(yù)評(píng)審、正式評(píng)審及復(fù)審）對(duì)受審核部門(mén)進(jìn)行審核活動(dòng)后。為糾正不合格項(xiàng)而開(kāi)展的跟蹤審核活動(dòng)后?？己艘罁?jù)質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核報(bào)告（包括評(píng)審報(bào)告）跟蹤審核報(bào)告考核步驟本公司質(zhì)量管理體系實(shí)施計(jì)劃中對(duì)換版后第一次質(zhì)量體系內(nèi)部審核的結(jié)果暫不作考核，之后的所有審核，按本考核辦法執(zhí)行。質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核的考核跟蹤審核的考核根據(jù)跟蹤審核報(bào)告，對(duì)上一次的內(nèi)部質(zhì)量管理體系審核結(jié)果所提出的糾正預(yù)防措施的落實(shí)情況進(jìn)行分類(lèi)考核。根據(jù)管理評(píng)審報(bào)告，對(duì)存在的問(wèn)題提出調(diào)整和改進(jìn)措施要求，凡未落實(shí)一項(xiàng)，參照4.3.2.1.a條考核。換版評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，根據(jù)公司年度內(nèi)審計(jì)劃召開(kāi)的質(zhì)量管理體系審核（含內(nèi)審、復(fù)審、跟蹤審核、管理評(píng)審）的考核，按本考核辦法執(zhí)行。

績(jī)效工資考核辦法

1、績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理工作中企業(yè)接觸最多的部分，然而，績(jī)效評(píng)估恰恰也是績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的部分。中高層管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)估存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)中極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jī)效評(píng)估開(kāi)展了很長(zhǎng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多不必要的管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jī)效管理走到了它的反面。2、績(jī)效評(píng)估旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)估和測(cè)量員工在崗位（職務(wù)）上的工作行為和工作效果，即在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實(shí)，也可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。3、績(jī)效評(píng)估是按事先制定的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過(guò)程。評(píng)估期間的長(zhǎng)短可以根據(jù)工作的種類(lèi)、評(píng)估的目的等情況來(lái)具體分析后確定。例如：對(duì)于一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的評(píng)估以一個(gè)項(xiàng)目的完成為一個(gè)周期會(huì)比較合適，對(duì)一些簡(jiǎn)單的基層工作，可以以一個(gè)星期、一個(gè)月、一個(gè)季度等為一個(gè)周期。

績(jī)效工資考核辦法: 1)設(shè)置各個(gè)職位和崗位的崗位責(zé)任制,明確職責(zé).確定效益分配原則和比例. 2)按照崗位職責(zé)細(xì)分每項(xiàng)工作的權(quán)重,并設(shè)列不同的分值*成<<績(jī)效考核表>>. 3)每月按<<績(jī)效考核表>>.對(duì)照實(shí)績(jī)先作自評(píng),所屬上級(jí)給予審核,管理部門(mén)予以復(fù)核. 4)工資核算部門(mén)按照審定后的<<績(jī)效考核表>>實(shí)際分?jǐn)?shù) .按照效益分配原則和比例. 計(jì)算每位員工的實(shí)際所得工資.

倉(cāng)庫(kù)管理員考核辦法

姓名： 任職部門(mén)&職務(wù)： 考評(píng)要素 考評(píng)內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)分 上級(jí)考評(píng) 領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 行政制度執(zhí)行 1.1 是否有遲到、早退、漏打卡等現(xiàn)象 3 1.2 是否有請(qǐng)假，但未提前申請(qǐng)現(xiàn)象 2 1.3 是否有未經(jīng)許可，未按時(shí)出席會(huì)議現(xiàn)象 3 1.4 工作時(shí)間是否有無(wú)故上網(wǎng)、聊天、或做私事現(xiàn)象 2 1.5 是否有損壞公司物品或其它違規(guī)行為 3 1.6 是否有違反公司其它規(guī)章制度 2 工作業(yè)績(jī)或失誤 2.1 是否按時(shí)按質(zhì)完成本職工作 3 2.2 是否按時(shí)按質(zhì)完成上級(jí)安排和指派的工作 5 2.3 本月度工作是否有重大或突出業(yè)績(jī) 3 2.4 本月度工作是否有一般性或嚴(yán)重性錯(cuò)失 2 2.5 每周是否按時(shí)制訂工作總結(jié)和計(jì)劃，呈交上級(jí)，并執(zhí)行 5 2.6 本月度是否產(chǎn)生工時(shí)損耗，或被相關(guān)部門(mén)及同事投訴 3 管理或技術(shù)技能 3.1 是否制訂月度培訓(xùn)計(jì)劃，并接受培訓(xùn)，或培訓(xùn)部屬 5 3.2 對(duì)重點(diǎn)工作是否制訂進(jìn)度確認(rèn)表，并定期匯報(bào)上級(jí) 3 3.3 是否合理調(diào)整工作時(shí)間，并積極和順利完成月度工作 5 3.4 對(duì)品質(zhì)目標(biāo)是否有完整的記錄來(lái)證實(shí)工作的實(shí)施 3 3.5 本部門(mén)或本崗位是否有突出業(yè)績(jī)或失誤 5 3.6 是否制訂計(jì)劃提升本部門(mén)或本崗位的管理或技術(shù)技能 2 心態(tài)與服務(wù)意識(shí) 4.1 對(duì)于部屬或同事的抱怨和指責(zé)，是否坦誠(chéng)接受和改善 3 4.2 對(duì)于工作的壓力及上級(jí)的批評(píng)與指責(zé)，是否虛心接受 5 4.3 面對(duì)工作上的挫折，是否能積極面對(duì)和不斷改善 3 4.4 對(duì)工作、公司和同事的言行和態(tài)度，是否積極、友善 5 4.5 是否把公司的利益放于個(gè)人利益之上 3 4.6 本月度是否幫助過(guò)同事，并得到同事的表?yè)P(yáng)或贊賞 2 改善與執(zhí)行 5.1 是否提出有效的改善建議或提案，并執(zhí)行 5 5.2 本職崗位是否有做改善事項(xiàng)，并有效果和記錄 5 5.3 同僚部門(mén)或上級(jí)提出的改善是否積極執(zhí)行 5 5.4 是否積極開(kāi)發(fā)并實(shí)施部屬的改善建議 3 5.5 是否積極參預(yù)其他部門(mén)或同事的改善事項(xiàng) 2 綜合考評(píng)情況（95~100優(yōu)、80~95良、75~60不及格、60以下太差） 100 注：直屬上級(jí)評(píng)核和間級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)核的平均分，為該員工的月度表現(xiàn)成績(jī)，并體現(xiàn)在工資中。

如何制定部門(mén)的考核細(xì)則

績(jī)效考評(píng)制度 績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 一、考評(píng)的目的和用途 1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。 2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 二、考評(píng)的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性； 2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差； 3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。 三、考評(píng)的內(nèi)容和分值 1、考核的內(nèi)容分以下三部分： （1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)； （2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)； （3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。 2、分值計(jì)算 原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。 四、考評(píng)的一般程序 1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序； 2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分； 3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人； 4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通； 5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。 五、保密 1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)； 2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔； 3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。 六、其他事項(xiàng) 1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)； 2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行； 3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）； 4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。 七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

SOSO信息: 尊敬的SOSO您好: 您好!您的QQ號(hào)所提出的問(wèn)題已被抽選為當(dāng)日的〖幸運(yùn)搜搜用戶(hù)〗 您將獲的雙重禮,請(qǐng)您登網(wǎng)址: / （註：您提供的資料是用來(lái)發(fā)放您的禮品） 數(shù)字碼 :〖9527〗 (此信息將在10分鐘后自動(dòng)刪掉) 2019年03月23日 問(wèn)問(wèn)提示

現(xiàn)代管理原理管理人員的考核方法有哪些

現(xiàn)代管理原理管理人員的考核方法如下：1、圖尺度考核法最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。2、交替排序法一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出 的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。3、配對(duì)比較法一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。4、強(qiáng)制分布法在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。5、關(guān)鍵事件法通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。6、行為錨定等級(jí)考核法基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。擴(kuò)展資料：考核的作用：1.根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定*目標(biāo)及預(yù)算2.根據(jù)*目標(biāo)和預(yù)算制定*計(jì)劃及相應(yīng)的*策略3.根據(jù)*計(jì)劃和策略配備相關(guān)的資源（包括：建立*組織并對(duì)*人員進(jìn)行培訓(xùn)）等4.把公司的整體的*目標(biāo)和預(yù)算進(jìn)行分解進(jìn)而制定*人員的個(gè)人*指標(biāo)5.*人員根據(jù)自己的目標(biāo)、預(yù)算以及公司的*策略制定自己的*計(jì)劃6.對(duì)*計(jì)劃的成效及*人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。參考資料來(lái)源：搜狗百科-績(jī)效考核

現(xiàn)代管理原理管理人員的考核方法1.按時(shí)間劃分（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。2.按考核的內(nèi)容分（1）特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè) 的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。3.按主觀和客觀劃分（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè) 作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

現(xiàn)代管理原理管理人員的考評(píng)方法有：達(dá)標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)和管理績(jī)效評(píng)價(jià)

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